La Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres
La Ley 30709 ( publicada el 27/12/2017), tiene por objeto prohibir la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, mediante la determinación de categorías, funciones y remuneraciones que permitan la ejecución del principio de igual remuneración por igual trabajo.
Posteriormente por D.S. 002-2018-TR (pub. 8-3-18) se aprueba el Reglamento de la Ley N“ 30709 «Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres», aplicable a todos los trabajadores y empleadores del régimen laboral de la actividad privada en el sector privado.
________________________________________________
Documento de 457 paginas en formato PDF
En formato Excel :
a.- Tabla de jornales construcción civil 2019-2020
b.- Modelo de planilla básica , incluye boleta de pago
c.- Modelo de planilla para el pago cese del trabajador construcción civil
d.- Tabla de nuevos beneficios laborales en Excel
e.- Calculo de reintegros aumentos convenio colectivo 2019-2020
VER MAS INFORMACION AQUI
________________________________________________
¿ Que exigen estas normas ?
Las principales ...
1.-Obligación de categorizar los puestos de trabajo
El empleador debe evaluar y agrupar los puestos de trabajo en cuadros de categorías y funciones aplicando criterios objetivos, en base a las tareas que realizan, a las aptitudes necesarias para realizarlas y al perfil del puesto. '
La evaluación objetiva de los empleos puede llevarse a cabo por medio de cualquier metodología elegida por el empleador, la cual no debe implicar discriminación directa o indirecta por motivo de sexo.
El Ministerio de trabajo ha difundido la metodologia de evaluación de puestos por puntos, pero la empresa puede utilizar cualquier otra metodologia de evaluacion de puestos que estime conveniente.
2.- Prohibición de la discriminación en. la determinación de las remuneraciones
En caso se alegue discriminación directa. o indirecta en las remuneraciones por motivo de sexo, e] empleador debe acreditar que los puestos de trabajo implicados no son iguales y/o no tienen el mismo valor.
Las remuneraciones y beneficios; de cualquier otra índole que se Soliciten y. fijen dentro del procedimiento de negociación colectiva deben respetar los criterios establecidos, y no pueden in currir en prácticas de discriminación directa o indirecta por motivo de sexo.
3.- Justificación de diferencias salariales entre trabajadores de la misma categoría
Por. excepción, los trabajadores pertenecientes a una misma categoría pueden percibir remuneraciones diferentes, cuando dichas diferencias se encuentren justificadas en criterios objetivos tales como la antigüedad, el desempeño, la negociación colectiva, la escasez de oferta de mano de obra calificada para un puesto determinado, el costo de vida, la experiencia laboral, el perfil académico o educativo, el desempeño, el lugar de trabajo, entre otros.
4.- La política salarial de la empresa
La obligación del empleador de cumplir con informar a sus trabajadores sobre la política salarial o remunerativa implementada, así como los criterios de las evaluaciones de desempeño o de otro tipo que tengan impacto en sus remuneraciones.
El regimen laboral de construccion civil
Bajo estas premisas ¿ Es posible que exista discriminación remunerativa por genero en una obra de construcción civil?
En esencia el enfoque es al genero , la pregunta debe iniciarse sabiendo ¿ Cuantas mujeres obreras se desempeñan el obra ?
¿ El jornal básico por categoría se respeta sin considerar si es hombre o mujer el /la trabajadora?
De existir diferencias remunerativas ¿ La constructora tiene alguna forma objetiva de sustentar dicha diferencia?
¿ La constructora basa su politica salarial solo en los acuerdos obtenidos mediante convenio colectivo entre CAPECO y la Federación de trabajadores de construccion civil?
En caso de tener procedimientos adicionales de asignación remunerativa diferentes a los logrados por convenio colectivo ¿ Son conocidos y difundidos entre todo el personal obrero?
Como se puede ver , si la constructora basa su estructura remunerativa solo en lo logrado a nivel de convenio colectivo , no seria posible que exista discriminación remunerativa.
Pero debe desarrollar la categorización de sus puestos obreros.
En caso la constructora tenga adicionalmente de lo establecido en los convenios colectivos , algunos conceptos establecidos por iniciativa propia , debera determinar si estos generan o no discriminación.
Debera sustentarlo mediante :
Su cuadro de categorias y la evaluacion de puestos respectivo.
Recuerde : La fiscalización de SUNAFIL empezo en Julio 2019
____________________________________________________________________
EN FORMATO WORD
a.-Inventario puestos de trabajo
b.-Documento que aprueba internamente el cuadro de categorías
c.-Formato para análisis de puestos
d.-Formato resumen resultado de análisis de puestos
e.-Evaluación de puestos: Jerarquización
f.-Test discriminación
g.-Documento política remunerativa comunicación al trabajado
La Ley 30709 ( publicada el 27/12/2017), tiene por objeto prohibir la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, mediante la determinación de categorías, funciones y remuneraciones que permitan la ejecución del principio de igual remuneración por igual trabajo.
Posteriormente por D.S. 002-2018-TR (pub. 8-3-18) se aprueba el Reglamento de la Ley N“ 30709 «Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres», aplicable a todos los trabajadores y empleadores del régimen laboral de la actividad privada en el sector privado.
________________________________________________
Manual régimen laboral construcción civil 2019-2020
En formato Excel :
a.- Tabla de jornales construcción civil 2019-2020
b.- Modelo de planilla básica , incluye boleta de pago
c.- Modelo de planilla para el pago cese del trabajador construcción civil
d.- Tabla de nuevos beneficios laborales en Excel
e.- Calculo de reintegros aumentos convenio colectivo 2019-2020
VER MAS INFORMACION AQUI
________________________________________________
============
Nueva version
Manual regimen laboral construccion civil 2020-2021
Usted recibira ...
Manual de 499 paginas en formato PDF
========
¿ Que exigen estas normas ?
Las principales ...
1.-Obligación de categorizar los puestos de trabajo
El empleador debe evaluar y agrupar los puestos de trabajo en cuadros de categorías y funciones aplicando criterios objetivos, en base a las tareas que realizan, a las aptitudes necesarias para realizarlas y al perfil del puesto. '
La evaluación objetiva de los empleos puede llevarse a cabo por medio de cualquier metodología elegida por el empleador, la cual no debe implicar discriminación directa o indirecta por motivo de sexo.
El Ministerio de trabajo ha difundido la metodologia de evaluación de puestos por puntos, pero la empresa puede utilizar cualquier otra metodologia de evaluacion de puestos que estime conveniente.
2.- Prohibición de la discriminación en. la determinación de las remuneraciones
En caso se alegue discriminación directa. o indirecta en las remuneraciones por motivo de sexo, e] empleador debe acreditar que los puestos de trabajo implicados no son iguales y/o no tienen el mismo valor.
Las remuneraciones y beneficios; de cualquier otra índole que se Soliciten y. fijen dentro del procedimiento de negociación colectiva deben respetar los criterios establecidos, y no pueden in currir en prácticas de discriminación directa o indirecta por motivo de sexo.
3.- Justificación de diferencias salariales entre trabajadores de la misma categoría
Por. excepción, los trabajadores pertenecientes a una misma categoría pueden percibir remuneraciones diferentes, cuando dichas diferencias se encuentren justificadas en criterios objetivos tales como la antigüedad, el desempeño, la negociación colectiva, la escasez de oferta de mano de obra calificada para un puesto determinado, el costo de vida, la experiencia laboral, el perfil académico o educativo, el desempeño, el lugar de trabajo, entre otros.
4.- La política salarial de la empresa
La obligación del empleador de cumplir con informar a sus trabajadores sobre la política salarial o remunerativa implementada, así como los criterios de las evaluaciones de desempeño o de otro tipo que tengan impacto en sus remuneraciones.
El regimen laboral de construccion civil
Bajo estas premisas ¿ Es posible que exista discriminación remunerativa por genero en una obra de construcción civil?
En esencia el enfoque es al genero , la pregunta debe iniciarse sabiendo ¿ Cuantas mujeres obreras se desempeñan el obra ?
¿ El jornal básico por categoría se respeta sin considerar si es hombre o mujer el /la trabajadora?
De existir diferencias remunerativas ¿ La constructora tiene alguna forma objetiva de sustentar dicha diferencia?
¿ La constructora basa su politica salarial solo en los acuerdos obtenidos mediante convenio colectivo entre CAPECO y la Federación de trabajadores de construccion civil?
En caso de tener procedimientos adicionales de asignación remunerativa diferentes a los logrados por convenio colectivo ¿ Son conocidos y difundidos entre todo el personal obrero?
Como se puede ver , si la constructora basa su estructura remunerativa solo en lo logrado a nivel de convenio colectivo , no seria posible que exista discriminación remunerativa.
Pero debe desarrollar la categorización de sus puestos obreros.
En caso la constructora tenga adicionalmente de lo establecido en los convenios colectivos , algunos conceptos establecidos por iniciativa propia , debera determinar si estos generan o no discriminación.
Debera sustentarlo mediante :
Su cuadro de categorias y la evaluacion de puestos respectivo.
Recuerde : La fiscalización de SUNAFIL empezo en Julio 2019
____________________________________________________________________
Manual practico discriminación remunerativa por genero 2019
Su empresa ya cumplió con elaborar las categorías y funciones .
Ya tiene su política remunerativa
Documento en formato PDF
56 paginas
INCLUYE :
Ya tiene su política remunerativa
¿ Que espera ? ....
56 paginas
INCLUYE :
Manual en formato PDF
EN FORMATO WORD
b.-Documento que aprueba internamente el cuadro de categorías
c.-Formato para análisis de puestos
d.-Formato resumen resultado de análisis de puestos
e.-Evaluación de puestos: Jerarquización
f.-Test discriminación
g.-Documento política remunerativa comunicación al trabajado
