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viernes, 1 de junio de 2018

31 de Mayo 2018 se vencio convenio colectivo 2017-2018



¿ Y ahora que ?

El convenio colectivo en construcción civil periodo 2017-2018 , que fue firmado 07 Setiembre 2017, ha tenido como fecha limite de vigencia el 31 de Mayo 2018.

¿ Que sucedera ahora?

Nada.
La Federación de trabajadores de construcción civil debe presentar su nuevo pliego de reclamos por el periodo 2018-2019

¿ Y mientras tanto?
Continuaran aplicandose los beneficios sociales vigentes en el convenio 2017-2018.

¿ Y esto hasta cuando?
Hasta que se suscriba un nuevo convencio colectivo por el periodo 2018-2019



¿ Pero cuando llegaran a un acuerdo entre el sindicato y el empleador?
¿ Hay un plazo para que eso se concrete?
¿ Que pasaria si no se llega a un acuerdo?

La legislación laboral peruana no establece un plazo cierto para llegar a un acuerdo entre las partes .

Esta es la razón por la cual en algunos centros de trabajo se vienen discuntiendo plliegos de reclamos por periodos del año 2000 ....
Y aun no llegan a un acuerdo.

¿ Que pasaria si no se llega a un acuerdo?
Si no llegan a un acuerdo las partes , o el sindicato deberan utilizar los mecanismos establecidos en la ley de relacioines colectivas de trabajo.,
Ellos saben como se procede...

Al momenro de suscribir un nuevo convenio por el periodo 2018-2019  se aplicaran los calculos de reintregos respectivos,

Para saber mas :
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) dispuso la apertura del expediente de negociación colectiva por rama en construcción civil correspondiente al periodo comprendido entre el 1 de junio de 2018 y el 31 de mayo de 2019, entre la Federación de Trabajadores en Construcción Civil del Perú (FTCCP) y la Cámara Peruana de la Construcción (Capeco).


Este es el inicio del procedimiento de la negociación colectiva que se viabilizó el 4 de abril con la presentación al MTPE del Proyecto de Convenio Colectivo durante la multitudinaria Movilización Nacional de Construcción Civil realizada por la FTCCP en Lima y sus fioiales sindicales en todo el país.

El lunes 21 de mayo se instaló la Mesa de Trato Directo para la solución del Pliego Nacional de Reclamos en Construcción Civil 2018-2019

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Compendio convenios colectivos régimen laboral de construcción civil edición 2018


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Documento de 55  paginas en formato PDF


lunes, 19 de marzo de 2018

Despido de trabajador por insultar a su empleador vía facebook



El caso : Un trabajador publico  que su empleador era un “ RCSM” , en su pagina de Facebook.
Al tomar conocimiento de esto , el empleador procedio a despedrilo.

El trabajador demando la existencia de un despido arbitrario , por lo cual solicito se deje sin efecto su cese y se ordene su reincorporación.

Ademas en la audiencia respectiva , el trabajador cuestiono que existiese un insulto agravante contra su empleador . Incluso indico que “ RCSM” , siginficaba :
“ Rico Caramelo con sabor a menta”

El Poder Judicial: 
Sin embargo , la Corte Suprema concluyo la existencia de un agravio contra el empleador que justificaba el despido.


Manual ¿ Como despedir legalmente al trabajador ? Guia del empleador

Ver mas información aquí 

Documento en formato PDF
109 paginas

martes, 13 de marzo de 2018

¿ Tiene mujer trabajadora en su empresa?


Nuestra legislación concede diversos derechos a las mujeres trabajadoras, que tienen la condición de
madre y que el empleador debe respetar en su totalidad para prevenir dificultades laborales.

¿ Y cuales son esas obligaciones especiales , solo ligadas  a la mujer que trabaja?

Derechos laborales propios de mujer trabajadora en el Perú

1.- Maternidad
a.- Descanso
La trabajadora gestante tiene derecho a gozar de 49 días de descanso prenatal y 49 días de descanso posnatal; ella decide si desea diferirlo, total o parcialmente, y acumularlo con el posparto.


La Ley N° 26644 permite además extender el descanso posnatal, en caso de nacimiento de dos o más hijos, hasta por 30 días naturales adicionales.

Si estando próximo del vencimiento del descanso posnatal, la madre trabajadora tuviere derecho a descanso vacacional pendiente de goce, podría iniciar parcial o totalmente el disfrute del mismo a partir del día siguiente de vencido el descanso posnatal.

b.- Subsidio
En el caso de la mujer gestante la ley otorga el subsidio por maternidad, que es el monto en dinero al que tienen derecho las aseguradas de Essalud, a fin de indemnizar las pérdidas de sus ganancias como consecuencia del alumbramiento y de las necesidades del cuidado del recién nacido.


2.- Permiso por lactancia
Regulado por la Ley N° 27240, concede a la madre trabajadora, al término de su período posnatal, el derecho a una hora diaria de permiso por lactancia materna hasta que su hijo cumpla 1 año de edad.

3.- Lactarios
El empleador está obligado a implementar lactarios en instituciones de los sectores público y privado en las que laboren 20 o más mujeres de edad fértil, según la Ley N° 29896.


4.- Labores de riesgo
Mediante la Ley N° 28048 se estableció que las mujeres gestantes tienen el derecho de solicitar al empleador no realizar labores que pongan en peligro su salud y/o la del desarrollo normal del embrión y el feto durante el período de gestión.


5.- Discriminación
La Ley N° 30367 y el artículo 29 del D. Leg. N° 728 prohíben el despido de la
madre trabajadora durante el embarazo, nacimiento y en el período de lactancia, o dentro de los 90 días posteriores al parto, pues se presume que el despido se debe al período de gestación y lactancia, salvo que el empleador acredite una causa razonable que justifique el despido.

Revise con su contador , jefe de personal o asistenta social si su empresa cumple con estas obligaciones.

Nos lo agradecerá.

Manual ABC de la legislación laboral peruana 2018


¿ Desea conocer la legislación laboral peruana de manera fácil , clara , ordenada y actualizada a la fecha?

Documento en formato PDF
290 paginas

Ver aqui 

jueves, 8 de marzo de 2018

Aprueban Reglamento de la Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres

 Norma :  D.S. N° 002-2018-TR
Publicado : 08/03/2018
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Para recordar :  Por Ley N° 30709, se  prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, disponiendo la determinación de categorías, funciones y remuneraciones que permitan la ejecución del principio de igualdad remuneración por igual trabajo.

Reglamento Ley 30709
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¿ A quien se aplica la ley 30709?
A los trabajadores y empleadores del régimen laboral de la actividad privada en el sector privado.

No es aplicable al sector Publico.

Categorización de puestos
¿ Como se aplica esto en la empresa?
El empleador debe evaluar y agrupar los puestos de trabajo en cuadros de categorías y funciones aplicando criterios objetivos, en base a las tareas que entrañan, a las aptitudes necesarias para realizarlas y al perfil del puesto.

¿ Y como se debe evaluar ?
La evaluación objetiva de los empleos puede llevarse a cabo por medio de cualquier metodología elegida por el empleador, la cual no debe implicar discriminación directa o indirecta por motivo de sexo.

El empleador que ya cuente con el cuadro de categorías y funciones debe verificar, hasta el 31 de diciembre de 2018, que los criterios contenidos en el mismo sean acordes a las disposiciones establecidas

Algo mas : El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, mediante resolución ministerial, expide las pautas referenciales que pueden ser utilizadas por el empleador para evaluar los puestos de trabajo y definir el cuadro de categorías y funciones, dentro de los sesenta (60) días calendario siguientes a la publicación del D.S. N° 002-2018-TR .

Determinación de la remuneración
¿ Como se debe determinar la remuneración sin caer en discriminación?
Todo empleador tiene la facultad de establecer sus políticas remunerativas, fijar los requisitos para la
percepción de la remuneración o beneficios de cualquier otra índole y determinar sus montos, sin incurrir en discriminación por motivo de sexo.

¿ Si el empleador es acusado de discriminación?
En caso se alegue discriminación en las remuneraciones por motivo de sexo, el empleador debe acreditar que los puestos de trabajo implicados no son iguales y/o no tienen el mismo valor. 

Cuando se alegue que los puestos de trabajo no son iguales se pueden considerar los perfiles de los trabajadores implicados.

¿ Si existen diferencias salariales para un mismo categoria , como justificarlo?
Los trabajadores pertenecientes a una misma categoría pueden percibir remuneraciones diferentes, cuando dichas diferencias se encuentren justificadas en criterios objetivos tales como la antigüedad, el desempeño, la negociación colectiva, la escasez de oferta de mano de obra calificada para un puesto determinado, el costo de vida, la experiencia laboral, el perfil académico o educativo, el desempeño, el lugar de trabajo, entre otros.

El periodo de lactancia materna
¿ Como evitar que se afecte la remuneración por el periodo de lactancia materna?
El empleador adopta las medidas que sean necesarias para evitar que los periodos de incapacidad temporal para el trabajo vinculados con el embarazo, la licencia por maternidad o por paternidad sea esta legal o convencional, el permiso por lactancia materna o la asunción de las responsabilidades familiares, tengan un impacto adverso en la asignación de incrementos remunerativos y/o beneficios de cualquier otra índole.

Dichos periodos se consideran como efectivamente laborados en concordancia con la normativa vigente.
La no renovación de contrato sujeto a modalidad
¿ Como evitar que se acuse al empleador de discriminación al no renovar un contrato de trabajo?
No se considera una práctica contraria a la prohibición  de discriminación  la no renovación del
contrato de trabajo sujeto a modalidad o a plazo fijo en los casos en los cuales desparezca la causa que justificó la contratación temporal.

martes, 27 de febrero de 2018

Catalogo de manuales laborales 2018


Relación de documentos disponibles  
Actualizados  a la fecha

Descargue catalogo  PULSE AQUI
Relación de documentos disponibles

Esencial 
Obligaciones laborales al ingreso de un nuevo trabajador

Compendio de normas laborales fundamentales 2018



Permisos y licencias
Permisos y licencias laborales


Remuneraciones

Asignación Familiar



Desarrollo relación laboral 
Jornada de trabajo
La jornada atipica.
Los turnos de trabajo


Descansos laborales
Manual descanso en dias feriados


Fiscalizacion laboral

Manual: Las medidas disciplinarias

El reglamento interno de trabajo: Elaboración y administración
La tardanza reiterada en el centro de trabajo


Termino  de la relación laboral

La renuncia
Despido legal ¿ Como aplicarlo?



Servicios de terceros

Intermediación laboral
Contrato Locación de Servicios


Regimenes laborales especiales

Régimen laboral de Construcción civil

Compendio de convenios colectivos actualizado.
Régimen de contratación administrativa – CAS
Trabajador de dirección o de confianza



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Coordinaciones a : conrcc@gmail.com o
al teléfono 999062932

¿ Cuando lo recibo?
Escanee el Boucher de pago y envíelo anexo al correo conrcc@gmail.com
Llamar al 999062932 para informar del pago
En 05 minutos recibirá en su correo el documento elegido


Tengo dudas , ¿ Como hago para preguntar ?
Use esta opción , si tiene dudas sobre los documentos a ser remitido

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lunes, 26 de febrero de 2018

Indemnización por no gozar el permiso por paternidad

Un trabajador solicita el respectivo permiso de paternidad , pero su empleador no le otorga el beneficio.

¿ El trabajador puede exigir una indemnización por no haber tenido derecho a este beneficio?



La  legislación laboral peruana no estable ninguna Indemnización  especial por no otorgar la licencia respectiva.

¿ Entonces ?
Lo único que puede hacer es denunciar ante el SUNAFIL la actitud del empleador , para que en una visita inspectiva se determine el motivo de dicha  negativa .

En caso de no existir razones legales validas el empleador sera sancionado económicamente  por haber cometido una infracción socio laboral.

Manual Licencia por Paternidad 2018


Ver aqui 

sábado, 24 de febrero de 2018

¿ Existe alguna infracción laboral relacionada con el reglamento interno de trabajo?




Si.

Es una infracción laboral en materia de relaciones laborales de carácter leve, subsanable.

Lo que se sanciona es la no entrega del reglamento interno de trabajo.

Infracción en materia de relaciones laborales

Infracciones leves en materia de relaciones laborales
…………….. , no entregar el reglamento interno de trabajo, cuando corresponda, o no exponer o entregar cualquier otra información o documento que deba ser puesto en conocimiento del trabajador
Base legal : D.s. 019-2006-Tr ,articulo 23 inciso 23.5


Nótese que no se sanciona el no contar con el respectivo reglamento interno de trabajo , para el caso de las empresas obligadas por ley.


Manual el reglamento interno de trabajo: Elaboración y administración


Documento en formato PDF
138 Paginas.